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Directeur de site récemment nommé, j’ai au sein de ma nouvelle équipe un salarié à forte personnalité…

Comme il est, par ailleurs, très compétent dans sa fonction, j’aimerais savoir comment le canaliser sans que mes critiques soient mal perçues ?

Détourner un collaborateur de la mauvaise voie et lui indiquer la bonne, autrement dit le recadrer, n’est jamais facile.

Avoir à le faire avec une personne bien appréciée dans l’équipe, compétente et/ou charismatique, ne facilite pas la tache. Difficulté supplémentaire, vous êtes nouveau, votre leadership n’est pas encore établi et vous êtes en période d’évaluation par votre équipe. Voilà justement une occasion de « prendre la main ».

Le champ d’action du manager est délimité, dans ce cas comme dans d’autres, par deux bornes.
- La borne « basse » c’est la démagogie, comportement qui correspondrait à éviter la confrontation. 
- La borne « haute » c’est la brutalité, c’est-à-dire tenter de s’imposer en force.

Comme avec tous les autres salariés, il s’agit de ne pas l’invalider, le mettre hors jeu, le menacer…
A l’inverse, il est fondamental de ne jamais valider, laisser faire, laisser dire tout ce qui est contraire aux principes de l’entreprise.

Face à des comportements ou des propos inadaptés, l’entretien individuel est l’outil parfaitement adapté.
En fonction de son organisation, il peut prendre des visages différents suivant que vous formuliez une convocation dans votre bureau sans jouer la discrétion, ou que vous provoquiez une entrevue presque informelle dans une pièce neutre.

La configuration physique de votre entrevue a également sa signification.
Face à face, d’un coté et de l’autre d’un bureau, ou presque côte à côte au coin d’une table, le ton n’est pas le même.

Le ton de l’entretien peut également être modulé, mais dans tout les cas il doit commencer par de l’écoute. Les critiques à formuler doivent évidement porter sur des faits précisément identifiés par les deux parties. Le mieux est de connaître l’avis du salarié sur les faits.

Dans beaucoup de cas, en demandant simplement au salarié si ses réactions ont été adaptées, le résultat souhaité est obtenu. Les conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise de ce qui est en cause doivent être expliquées, cela sensibilise le salarié et justifie votre intervention.

Si le salarié ne voit pas comment améliorer les choses, à vous de lui suggérer les bonnes attitudes, Il doit alors accepter d’une manière explicite vos solutions.

Un tel entretien doit se conclure positivement, le salarié doit savoir que ces améliorations vont permettre une collaboration sereine et durable.