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Investir sur des jeunes en contrat de professionnalisation alors que beaucoup partent à l’issue de leur formation ?

“Dirigeant de groupe automobile, je me demande si je dois investir sur des jeunes en contrat de professionnalisation sachant que beaucoup d’entre eux partent à l’issue de leur formation ?”

Pour renforcer son équipe, il n’est pas rare aujourd’hui de se poser des questions quant à la politique à mener.

La problématique peut être :
-    Est-ce que j’embauche un vendeur dit « expérimenté » qui devrait être efficace rapidement, mais avec lequel je peux avoir des surprises en terme de compétence ou de facilité de management ?
Ou :
-    Dois-je prendre un jeune avec lequel je risque moins d’avoir de surprises du point de vue de la motivation, mais avec le risque de perdre mes investissements en temps et argent ?

Pour un groupe la décision est plus simple que pour un distributeur indépendant, les deux politiques doivent être menées en même temps pour assurer la pérennité des effectifs.

La mise en place d’un système de management permettant de suivre l’évolution des salariés au sein de l’entreprise, et en particulier celles des jeunes en contrat de professionnalisation, minimise le turn over.

Les raisons de rupture d’un contrat de professionnalisation (ou autres) sont nombreuses, mais beaucoup peuvent être évitées grâce au suivi et à l’écoute.

Le départ d’un salarié en contrat de professionnalisation est souvent du à une situation mal vécue et non désamorcée.
En particulier, le manque de communication sur une embauche potentielle, peut amener le jeune à envisager le pire et prendre d’autres dispositions.

Un paramètre à ne pas négliger dans le cadre d’un contrat de qualification, est l’effet de groupe.

Durant les périodes de formation, les jeunes comparent leurs situations respectives, et de l’insatisfaction peut facilement être générée.

Choisir un organisme de formation proposant un réel encadrement permet d’obtenir des remontés d’informations sur la motivation, l’assiduité, l’état d’esprit, la progression pédagogique, les problèmes rencontrés en entreprise…

Comme dans toutes les autres situations managériales, ces indicateurs vous permettront d’intervenir si l’un des «voyants» se met à clignoter.

Avec un salarié, il est recommandé d’avoir un entretien individuel au moins une fois par an ; plus souvent dans le cas de nouvelles missions ou s’il se produit un incident.

Pour une personne en contrat de qualification, les missions confiées étant amenées à évoluer tout au long de la durée de formation, des entretiens doivent donc être planifiés au moins une fois par mois pour vous garantir un résultat optimum.


Posté le : 23 juil 2009
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Posté dans Management, Paroles d'expert, Recruter |