Souscrire via RSSArchives de la catégorie ‘Déléguer, collaborer’
Mes chefs de service me présentent régulièrement des plans d’action, la plupart du temps ils sont mis en place puis peu à peu oubliés…
Comment les accompagner dans la durée ?
Trop de plans sont mis en place quasi exclusivement pour justifier de certaines actions sous la pression de l’encadrement interne (Direction Générale, Siège d’un Groupe…) ou externe (constructeur ou importateur).
Sur cette base, il n’est pas évident d’assurer le suivi des objectifs sur la durée.
Un plan d’action n’est pas complet s’il ne prévoit pas, dès sa conception, de processus de suivi.
Il s’agit des indicateurs de suivi, d’un calendrier de mise en place, de l’échéancier des contrôles et de la désignation des responsables de l’exécution et des contrôles. Lire plus »
Je viens d’être promu à un poste d’encadrement. Comment gérer cette nouvelle position hiérarchique vis à vis de mes anciens collègues ?
Par rapport à un manager qui arriverait à votre poste par recrutement ou mutation, vous disposez d’un avantage qui est aussi un inconvénient, les liens pré-existants avec votre équipe.
Aspect négatif, vous connaissant, certains peuvent anticiper vos décisions et vous mettre devant un fait accompli contraire aux directives que vous auriez données.
En revanche, il est plus facile pour vous d’identifier, parmi vos anciens collègues, ceux qui auront le plus de difficulté à reconnaître la légitimité de votre nomination car ils convoitaient le poste que vous avez obtenu.
Autre avantage de votre situation, vous êtes conscient que vous devez faire vos preuves et gagner votre légitimité jour après jour.
Pour vous guider dans vos décisions et votre positionnement, vous pouvez vous « décentrer ». Lire plus »
Motiver ses collaborateurs sans accorder d’augmentation ?
Je ressens une baisse notable de motivation chez certains de mes salariés, comment puis-je agir sans pour autant accorder systématiquement des augmentations ?
La rémunération a un effet important sur la motivation, mais si l’on en croit le modèle d’Herzberg, résultat d’une des études les plus aboutie en la matière, il existe d’autres leviers d’action dont certains seraient plus puissants.
Responsabilité et autonomie sont des points auxquels une partie de votre personnel peut être sensible, mais il n’y a aucun vecteur de motivation universel, même la rémunération est incapable de satisfaire tout le monde.
Régulièrement des salaires plus faibles sont acceptés, à l’occasion d’un changement d’employeur, en contre partie de meilleurs outils ou conditions de travail, de possibilités d’évolution ou d’un plus grand intérêt des missions confiées.
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